La clause de dédit-formation une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une période minimale à l’issue d’une formation, sauf à rembourser à l’employeur tout ou partie du coût de celle-ci. Elle découle de la pratique professionnelle et vise à dissuader les salariés ayant bénéficié de formations, souvent coûteuses, de quitter l’entreprise.
- Mode d’emploi de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation peut être incluse dans le contrat de travail initial ou ajoutée par avenant. Elle s’applique à tous les types de contrats de travail, qu’il s’agisse de temps partiel, de temps plein, de contrat à durée indéterminée (CDI) ou de contrat à durée déterminée (CDD).
La clause de dédit-formation protège les intérêts de l’entreprise. Elle régit la période post-formation, elle prévoit :
– Le financement de la formation du salarié
– En retour, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une période minimale
Toutefois, si le salarié quitte l’entreprise avant la fin de la durée minimale fixée, il devra rembourser la totalité ou une partie des sommes engagées par l’employeur pour sa formation.
Il convient de noter que, conformément à l’article L6325-15 du code du travail, la clause de dédit-formation ne peut être incluse dans un contrat de professionnalisation.
- Les conditions de validité de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation n’est valable que si le financement de la formation est exclusivement à la charge de l’employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou par la convention collective. Elle doit être acceptée par les deux parties avant le début de la formation, que ce soit lors de la signature du contrat de travail initial ou à travers un avenant ultérieur.
Certaines informations relatives à la formation doivent être précisées, telles que la date, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l’employeur. Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais réellement engagés par l’employeur.
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 mars 2005, n° 02-47.007, l’engagement du salarié à suivre une formation à l’initiative de l’employeur et à indemniser celui-ci en cas de démission doit être établie dans une convention spécifique conclue avant le début de la formation. Cette convention doit mentionner la date, la nature, la durée de la formation, ainsi que son coût réel pour l’employeur. De plus, elle doit spécifier le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. De même, le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés et qu’elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 juin 2002, 00-44.327).
Nota bene : le code du travail ne précise pas les types de formation concernées par la clause de dédit-formation, cependant, la Cour de cassation a affirmé dans sa décision du 1er juin 1999, n° 96-40.070 que l’article 6 du contrat de travail prévoyait une clause de dédit-formation en faveur de l’employeur. Cependant, l’employeur n’a pas réussi à prouver la réalité des actions de formation dispensées, lesquelles ne pouvaient se limiter à la simple participation aux réunions commerciales des réseaux de distribution.
- La durée de la clause de dédit-formation
Les parties ont la liberté de déterminer une période pendant laquelle le salarié s’engage à demeurer au sein de l’entreprise après la formation. Toutefois, la clause est soumise à des limitations temporelles, variant entre 2 et 5 ans en fonction de la durée et du coût de la formation, ainsi qu’à des restrictions quant à son montant, afin de ne pas priver le salarié de son droit à la démission.
Exemple, un salarié s’est engagé à suivre une formation aux frais de l’employeur et à rembourser ces frais s’il quitte l’entreprise avant deux ans. Lorsqu’il a démissionné avant ce délai, il a été condamné à rembourser les frais de formation avancés par l’employeur. L’affaire a été portée devant la Cour de cassation qui a confirmé la décision de la Cour d’appel, en affirmant que la clause vise à éviter que le salarié bénéficie la formation sans contrepartie (Cass. Soc., 23 nov. 1983, nº 81-41.607).
De même, la détermination du point de départ de cette période est libre. Elle peut être fixée à la fin de la formation ou au premier jour d’exécution du contrat. En l’absence de précision, la date la plus favorable au salarié sera retenue.
- La mise en œuvre de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation intervient lorsqu’un salarié quitte l’entreprise avant la fin de la période fixée. Cependant, son application n’est pas automatique dans tous les cas de rupture. Elle dépend de la personne à l’initiative de la rupture et de sa responsabilité.
Ainsi, la clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :
– À l’initiative du salarié (exemple : démission claire et non équivoque)
– Et n’est pas imputable à l’employeur.
Ainsi, la démission du salarié qui s’explique par le fait qu’il n’est pas payé est imputable à l’employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.
Nota bene : un contrat rompu à l’initiative du salarié pendant la période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit d’appliquer cette clause.
En revanche, la clause de dédit-formation est exclue pour certaines ruptures, c’est le cas notamment de la rupture conventionnelle. Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas être invoquée en cas de rupture conventionnelle. En effet, cette dernière résulte d’un accord mutuel et ne peut être attribuée à l’initiative exclusive du salarié.
Il est de même en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, par exemple, elle est écartée en cas de licenciement quel que soit le motif.
- Le paiement de l’indemnité
Le montant de l’indemnité est versé une seule fois au moment du départ du salarié de l’entreprise. Lorsque les conditions de mise en œuvre de la clause sont réunies, l’employeur peut procéder à une compensation entre le montant du salaire restant à verser au salarié et le montant de l’indemnité due par ce dernier. Cependant, cette retenue sur salaire est limitée et ne peut s’appliquer qu’à la fraction saisissable du salaire.
Par ailleurs, les parties peuvent convenir d’échelonner le montant de l’indemnité pendant l’exécution du préavis.
Nota bene : l’employeur peut renoncer à appliquer cette clause à tout moment.
